公司搬迁,员工不去,怎么办?| 劳动法库
日期:2019-11-01 浏览

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经济下行以及产业升级,为了降低成本,很多企业正在搬离深圳。HR老王最近就遇到了烦心事,最近老王所在的企业因经济效益下滑,企业决定从深圳龙岗搬迁至惠州,打算分步骤实施,先将一条生产线搬离。


公司不愿意裁员,希望员工也能跟去惠州,但是有部分员工不愿去,要求企业给2N补偿后走人了事。还有些愿意去的员工也要求企业买断工龄,支付经济补偿金后再入职惠州公司。


如果满足员工要求,公司将要支出大量补偿,就无力再搬迁企业。


公司给出了两种方案,如果员工愿意去惠州,惠州公司将承认员工在深圳的工作年限,并且工资福利待遇绝不减少。如果员工不愿意去惠州,将安排转岗至其他部门,但不再安排加班。


很多员工不满意公司的方案,公司该怎么办?


一、公司搬迁,是否需支付2N补偿?


2N补偿指的是2倍经济补偿金,即违法解除劳动合同赔偿金。


公司搬迁并不意味着公司就一定要解除劳动合同,而且根据《劳动合同法》第四十条以及《劳动部关于<中华人民共和国劳动合同法>若干条文的说明》第二十六条的规定,企业搬迁属于客观情况发生重大变化,如果双方协商不能变更合同的,公司解除劳动合同也只需支付一倍经济补偿金,所以部分劳动者要求2N补偿没有法律依据。


二、公司搬迁,员工能否被迫解除合同?


《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。


显然,公司搬迁不属于该条规定的第(一)(三)(四)(五)(六)项以及第二款规定的可以被迫解除劳动合同的情形。


那么公司搬迁是否属于未按劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件呢?


全国人大法工委行政法室李援编写的《中华人民共和国劳动合同法解读与适用》第一百一十三页认为,劳动保护和劳动条件是指在劳动合同中约定的用人单位对劳动者所从事的劳动必须提供的生产、工作条件和劳动安全卫生保护措施。即用人单位保证劳动者完成劳动任务和劳动过程中安全健康保护的基本要求。包括劳动场所和设备、劳动安全卫生设施、劳动防护用品等。


根据以上释义,企业搬迁的确涉及劳动场所的变更,但并不必然会影响到劳动保护和劳动条件的降低,如果搬迁至惠州之后,劳动保护和劳动条件变得恶劣了,员工可以被迫解除合同,但是不能仅仅以公司搬迁为由被迫解除劳动合同。


有人认为,企业搬迁至惠州后,劳动保护标准会降低,比如惠州的最低工资低于深圳,惠州的工伤待遇低于深圳,所以劳动者可以被迫解除。


笔者认为,劳动待遇的法定标准都是最低标准,惠州的标准低于深圳并不必然会影响到劳动者待遇的实际降低。公司已经承诺工资福利待遇绝不减少,故员工也不能以这个理由被迫解除。

三、公司搬迁,愿意去新公司的员工能否要求深圳公司买断工龄?


《劳动合同法》第三十四条规定,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。公司搬迁至惠州,并不属于该条规定的合并或分立,惠州属于新的公司,故惠州公司并不能当然承继深圳公司的权利义务。


《劳动合同法实施条例》第十条规定,劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的,劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的,新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算经济补偿的工作年限时,不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。


企业搬迁,员工愿意去新公司的,属于非因劳动者本人原因的调动。员工可以根据以上规定要求买断深圳公司的工龄支付经济补偿金,但是深圳公司支付经济补偿后,如果惠州公司将来再解除时就不再支付深圳工作年限的经济补偿。


员工也可以不要求买断工龄,将来解除合同时由惠州公司支付深圳工作年限的补偿。这种选择权我认为在劳动者,不在企业,企业不能当然的强行调动过去不支付补偿。


所以,愿意去惠州公司的员工可以要求深圳公司先买断工龄,支付经济补偿。我院制定的裁判指引也规定,用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁,劳动者要求支付经济补偿的,应予支持。


四、公司搬迁,能否安排员工转岗,能否不再安排加班?


有关规定认为,用人单位调整劳动者工作岗位,同时符合以下情形的,视为用人单位合法行使用工自主权,劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持:(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上款规定的情形,劳动者超过一年未明确提出异议,后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的,不予支持。


企业搬迁一条生产线,对这条生产线上的员工进行调岗属于生产经营需要,不具有侮辱性和惩罚性,也没有违反法律法规的强制性规定,只要调岗后员工的工资水平与原岗位大致相当,调岗就是合法合理的。


虽然法律不鼓励加班,但是众所周知,深圳的很多底层员工工资收入主要靠加班工资。调岗后不安排加班,必将大幅降低劳动者的工资收入,那么调岗前后的工资水平就不会大致相当,将不符合以上规定,很有可能会被认定为违法调岗。


当然,如果不安排加班,对劳动者的工资收入减少影响有限,可以认定为大致相当的话,则不属于违法调岗。


另外,如果调岗后,公司安排新岗位的原员工加班,不安排调岗过来的员工加班,则这种调岗明显具有惩罚性,系对员工不去惠州公司工作的惩罚,也会被认定违法调岗。


五、公司搬迁,员工既不去新公司,也不去新岗位,公司能否以旷工为由解雇员工?


这取决于公司调岗是否合法。上面分析了调岗系用人单位的用工自主权,如果公司调岗合法并且合理,则员工不去新岗位上班,公司可以旷工为由解雇员工。


如果调岗存在惩罚性或者调岗后导致员工工资收入大幅降低,员工不去新岗位上班有合理理由,不能简单认定为旷工,公司以旷工为由解除劳动关系属于违法解除,需要支付赔偿金。


六、公司该怎么办?


如果公司希望员工到惠州公司工作,应当提高到惠州工作后的工资待遇和福利水平,并且提供深圳到惠州的免费班车,这样就能吸引员工到惠州工作。


如果双方不能就调岗和到新公司工作达成协议,公司依据《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定,提前三十日告知或者额外多支付一个月工资后并且按照员工工作年限支付经济补偿金后可以解除合同。

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